У све конкурентнијем глобалном пословном окружењу, компаније се боре како би привукле елитне таленте. Ипак, иако се плате и бенефиције повећавају, компаније се све више боре да задрже врхунске таленте.
Као што извештај Завода за статистику рада показује да се просечно време које запослени проведе у једној компанији брзо смањује. Иако је просечан радни однос запослених средином 50-их година око 11 година, просечан радни однос запослених млађих од 36 година пре преласка у другу компанију износи само 3,2 године. Талентовани запослени, посебно у раним фазама каријере, све више се осећају слободним да експериментишу са различитим компанијама и путовима каријере.
Недавни чланак АпееСцапе Инсигхтс даље се упушта у овај тренд. Брзи прелазак са посла на посао историјски је наштетио дугорочним перспективама запосленика у каријери. Али сада, каже се у чланку, „чини се да такво понашање убрзава напредовање у каријери“. Ово је делом резултат брзих технолошких промена на радном месту. Како се технологија развија, вештине брзо застаревају. Берсин, истраживачка публикација усредсређена на питања људских ресурса, примећује да овај процес траје од 2,5 до 5 година - временски распон који уредно одговара просечном мандату младог запосленог у једној компанији. Када запослени осете како њихове вештине застаревају, често прелазе на нове могућности.
датотека заглавља наспрам изворне датотеке ц++
Овај тренд се јавља и у збирним подацима и у неповезаним доказима. Истраживање које је АпееСцапе спровела на својој мрежи талената показало је да је „Одрастати и бити изазван“ високо цењена особина рада, једва иза флексибилне структуре рада и рада са великим компанијама.
Како компаније треба да одговоре? Ангажовање нових запослених је скупо, а улагање у таленте често не доноси позитиван повратак све док године не прођу, а до тада су многи запослени вероватно већ отишли.
У АпееСцапе-у смо открили да је кључ за задржавање талената високог калибра континуирано улагање у образовање и обуку запослених. Кроз образовање на радном месту, компаније могу интелектуално изазвати своје запослене, одржати њихове вештине релевантним и подстаћи већи осећај лојалности компаније који доноси дивиденде на путу.
најбољи медијски упити за респонзивни дизајн
Како образовање користи таленту?
Запослени се морају осећати доследно ангажовано и изазовно. Иако се описи послова можда неће непрестано мењати, запослени не могу да налете на самозадовољство. Ово се посебно односи на талент на највишим нивоима. Ако високо талентовани запослени не буду непрестано изазивани да науче нове ствари и расту, једноставно се неће дуго задржати.
Изгарање се не догађа само од исцрпљености; то се дешава и због недостатка стимулације.
Улагање у програме обуке и образовања на радном месту бори се против овог питања. Као што недавни чланак АпееСцапе Инсигхтс показао је, дајући таленту способност да се интелектуално растеже, одржава их свежим, мотивисаним и ангажованим. Изгарање се не догађа само од исцрпљености; то се дешава и због недостатка стимулације. Формализовани програми обуке могу помоћи вредним запосленима да избегну ову судбину.
Програми образовања на радном месту могу такође омогућити запосленима да стекну нове вештине и развију холистички поглед на то како компанија послује. На пример, подучавање софтверских инжењера о пословним функцијама које подржавају и подучавање продавача како да рукују картама за искуство клијента, могу свакој групи дати већу захвалност за то како посао функционише и како се сваки тим уклапа у ширу слику. Ова врста вишефункционалног тренинга такође помаже тимовима да ефикасније раде заједно, јер омогућавање тимовима да подучавају једни друге може промовисати културу сарадње и решавања проблема.
АпееСцапе је годинама уназад користио образовање на радном месту као алат за задржавање запослених са серијом Ацадеми - програмом дизајнираним да програмерима пружи вештине неопходне за напредовање у низу новонасталих подручја, укључујући блоцкцхаин, ДевОпс и образовну технологију. Јаи Јохнстон, Реацт програмер из АпееСцапе-а, каже да приступ текућим могућностима учења може одредити да ли ће се „посао“ на крају развити у „каријеру“.
„Знам значај образовања за себе и друге. Знам значај послодавца који расте своје људе “, каже он. „Осећам да ми је сјајна веза са АпееСцапе-ом повећана од могућности учења нових вештина и интеракције са вођама и вршњацима у АпееСцапе-у.“
Коначно, програми образовања на радном месту могу одржати вештине запослених релевантним у технолошком окружењу које се стално мења. Један инжењер у мрежи АпееСцапе са 30 година искуства недавно је открио да његове вештине, иако високо развијене, постају застареле. Уписујући се у АпееСцапе-ову Блоцкцхаин Ацадеми, успео је да примени своје техничко знање на пољу у којој постоји велика потражња. Прихватајући додатну обуку, запослени широм спектра искустава могу остати на врху својих поља.
потенцијалне инвеститоре највише привлаче пословни планови
Како образовање користи компанијама?
Оно што је добро за срећу, ангажовање и дуговечност запослених, обично је добро и за компаније. Заиста, запослени који су мотивисани да уче и сарађују ће вероватније прећи корак и радити продуктивније. Постоје и друге практичне користи од образовних програма које би компаније такође требале да размотре.
Ново запошљавање је скупа, ризична инвестиција. У таквом конкурентском окружењу елитни талент није јефтин, а сваки нови запосленик представља велику коцку. Без обзира на то колико темељит и ригорозан поступак интервјуа може бити, компанија једноставно не може знати да ли ће ново запошљавање бити добро за културу док барем неколико месеци не буде на послу. Чак и ако је запосленик у доброј форми, она можда неће донети позитиван повраћај улагања за компанију ако оде у року од три године.
Запослени ће имати много већу вероватноћу да ће дугорочно улагати у компанију ако их компанија у њих уложи.
Улагање још више капитала у запослене кроз програме образовања на радном месту може изгледати контраинтуитивно. Али пружање запосленима могућности да се сами изазову и стекну нове вештине подстиче дугорочну добру вољу и лојалност. Програми образовања на радном месту представљају опипљиви доказ улагања компаније у садашње и будуће изгледе запослених. Поред тога што једноставно обезбеђује добре плате и бенефиције, доследна обука је снажан сигнал да компанија брине о дугорочном успеху својих запослених. Запослени ће имати много већу вероватноћу да ће дугорочно улагати у компанију ако их компанија у њих уложи. Подаци то потврђују, јер је Гуилд Едуцатион - компанија специјализована за преквалификацију запослених - је пронашао да се задржавање запослених повећало за 20 до 40% у компанијама које почињу да нуде програме образовања запослених.
Ипак, компаније ће се увек суочити са прометом, а образовни програми такође могу деловати као заштита од одбијања запослених. Кроз обуку запослених у целој организацији у различитим областима, компаније могу створити технолошки вишак, што значи да више људи има заједнички скуп вештина и базу знања. Ако један запослени оде, други може попунити празнину.
Какву врсту образовања треба да пружају компаније?
Стварање ефикасног програма образовања на радном месту је низ активности уравнотежења.
то извођач радова по сату
Као прво, компанија мора уравнотежити подучавање како техничких вештина (рачуноводство, кодирање, итд.) Тако и меких вештина (емпатија, вођство итд.). То се може учинити на више начина. У једном приступу, компаније могу подучавати ове вештине у тандему, што може уштедети и време и новац. Мане су, међутим, у томе што запослени вероватно неће стећи ниједну врсту вештине на нивоу дубине који би стекли кад би се свако предавало на одвојеним курсевима, те да један курс ризикује давањем приоритета једној врсти вештине у односу на другу. Одвојено подучавање техничких и софт вештина, иако је скупље, свакој вештини даје одговарајуће заслуге.
Избалансирање онога што ће се показати корисним за компанију и занимљивим запосленима може бити најтежи аспект успостављања ефикасног образовног програма у контексту предузећа.
На пример, АпееСцапе-ов програм Академије посебно наглашава техничке и софт вештине. Поред обуке инжењера у високотехничким областима као што су блоцкцхаин и ДевОпс, програм Академије такође укључује курсеве из меких вештина, као што је јавни наступ. Академија говорника има за циљ да АпееСцапе таленте опре самопоуздањем и вештинама јавног наступа потребним да би постали вође мисли на састанцима и конференцијама, као и да наставе да предају своје курсеве у својој области стручности. Тада се дипломци могу уселити мрежа звучника , где им АпееСцапе помаже у постизању даљих професионалних говорних ангажмана.
Програми образовања на радном месту такође морају уравнотежити потребе предузећа и личне интересе запослених. Превише нагласка на пословној страни - попут ОФАЦ-а или ГДПР-ове обуке - може бити суво и незанимљиво за запослене и може се показати контрапродуктивним, подстичући незадовољство, а не добру вољу. Превише нагласка на личним интересима - на пример, субвенционисање лекција за фотографију софтверског инжењера - може донети негативан повраћај улагања. Избалансирање онога што ће се показати корисним за компанију и занимљивим запосленима може бити најтежи аспект успостављања ефикасног образовног програма у контексту предузећа.
Такође се поставља питање да ли компанија треба да успостави и управља програмима образовања у предузећу или треба да пружа образовање као накнаду у облику новчане накнаде. Компаније попут О'Реилли Медиа могу да пруже ефикасну средину, служећи као посредници који омогућавају компанијама да прате учинак запослених и повраћај улагања у програм, истовремено пружајући запосленима приступ широком спектру курсева. Супротно томе, компаније могу да успоставе власничке програме обуке усмерене на одређене скупове вештина, као што смо то урадили у АпееСцапе-у.
Без обзира који пут компанија одабере, пружање приступа континуираном образовању представља благодат за задовољство запослених и културу компаније. Да би биле испред пакета и како би задовољиле своје најбоље запослене, компаније морају олакшати целоживотно учење.
