Нема сумње да је рад на даљину у порасту. Нова АпееСцапе анкета која је спровела преко 1000 глобалних лидера и менаџера, саветована од стране аутора, открила је да више од половине руководилаца који су учествовали предвиђају повећање удаљених послова. Супротно томе, само пет процената анкетиране публике очекивало је да ће се смањити количина рада на даљину.

Ово није никаква промена. Већина руководилаца и даље преферирају колокацију тамо где је то могуће и изражавају разумну забринутост због посла и радника који су физички удаљени од њихове управе и саиграча. Али очигледно је да је посао на даљину који обављају окретни таленти сада добро укорењен у свим функцијама и индустријама, као и опћенито у успону. Доњи графикон илуструје да је удео радника на даљину велик и расте у професијама које варирају као што су инжењеринг / ИТ, маркетинг, управљање пројектима и ХР:

виндовс формс структура фасцикле пројекта апликације

Зашто даљински слободни посао расте

Поред емпиријских података који су се појавили у овој анкети, постоје јасни разлози због којих ће обим даљинског агилног рада и даље расти. Прво, нова комуникациона технологија олакшава организацијама да подрже сарадњу у реалном времену на глобалном нивоу. Апликације попут Слацк-а су изричито дизајниране да подрже и ојачају сарадњу између региона и временских зона.

Друго, успон мрежних платформи за таленте омогућио је „откриће“ не-локалних талената и пружа ефикасан механизам за њихово привремено ангажовање. Те мреже омогућавају купцима да прецизно дефинишу и ангажују за скуп вештина које су им потребне, и то без трошкова и административних мука око пресељења, насељавања, супружничких повластица и виза. Истраживачки центар Пев извештаји да је преко 10% појединаца са седиштем у САД-у између 18-29 година користило мрежне платформе за добијање посла.

Заједно, ови трендови нуде прерасподелу знања и моћи у економији талената. Комбинација напретка у технологији колаборације и платформи које ефикасно поклапају таленте са пословним потребама преусмерила је агенцију са организација на појединца, стварајући равномерније услове за игру и пружајући окретним талентима већи приступ могућностима и већи избор.

Како менаџери могу боље да раде на управљању талентом за даљинско окретање

Иако су користи од рада на даљину и за раднике и за организације стварне и значајне, промена ове врсте увек представља изазов. Извештај у Монеиватцх , на пример, упозорава нас на „четири замке“ даљинског тимског рада. У идентификовању неких ризика који могу настати даљинским радом, аутор резимира забринутост коју деле многи руководиоци.

У ствари, руководиоци у нашој студији изражавају низ забринутости око ефикасног коришћења удаљених тимова, почев од тога колико су менаџери способни да управљају радом на даљину и радницима. Као што доњи подаци илуструју, на питање о препрекама које спречавају тимове да боље искористе талентоване агилне таленте, прва брига изражена у нашој анкети била је потреба за бољом обуком руководства у надгледању рада на даљину.

који сајт нуди водич за учење ц програмирања

Подаци су нам били посебно занимљиви и они се уклапају у један од централних аргумената наше књиге Агиле Талент : ефикасна употреба комбиниране радне снаге, стратегије ресурса која окупља традиционалне и окретне таленте, значајно зависи од скупа кључних вјештина потребних вођама тимова.

Разговарали смо са широким спектром пословних и ХР лидера, заједно са самим агилним талентима, како бисмо разумели грађевне блокове за успех у управљању окретним талентима на даљину. Сазнали смо да организације које зависе од мешовите радне снаге и желе да ангажују и задрже врхунске агилне таленте треба да поштују пет правила за ефикасно управљање агилним талентима:

1. Сарађујте, не подређујте се

Агилни таленти су запослени, али не и запослени. Разумевање ове разлике има широке импликације за вође тимова: да би успели, морају успоставити кооперативнији сараднички однос, уместо да покушавају да управљају окретним талентима као што је то случај са традиционалним запосленим са пуним радним временом.

Спретни таленти бирају независност јер желе да имају висок степен слободе током свог живота и рада. Они и даље остају спретни таленти јер показују стручност и искуство како би успоставили успешну каријеру као независни професионалац. Они су, у стварном смислу, добровољци и у многим случајевима имају искуства у стручности и достигнућима која су успостављена током значајне каријере. Да бисте их прегледали и управљали хијерархијским начином размишљања, промашује смисао онога ко су и вероватно ће бити непродуктивно.

2. Будите инклузивни: Успоставите редовну дисциплину ангажмана

Било који паметан вођа схвата да је његов главни циљ осигурати пуну продуктивност тима. Али када се овај приступ наивно примени на окретног талента, резултат је често трансакцијски став уместо начина размишљања који је на првом месту у вези. Када окретни таленти раде на даљину, то је вероватније и проблематичније.

Ами Галло у ХБР белешке важност третирања слободњака као стварних чланова тима, а не као маргиналних играча који замењују. У практичном смислу, како инклузија изгледа у овом контексту? Ако тренутно радите са окретним талентима који доприносе на даљину, запитајте се колико често радите следеће:

Колико редовно и доследно радим:

• Укључити талентоване агилне таленте у редовну комуникацију са тимом?
• Позовите њихово активно учешће на састанцима тимова?
• Уложите време у њихово упознавање мимо посла?
• Подстакните њихове предлоге и препоруке?
• Активно их подржати у бављењу организационим политикама и бирократијом; на пример, осигуравање редовног плаћања.

3. Поставите очекивања о учинку из визионарске перспективе

Добри менаџери знају како да поставе циљеве и прекретнице учинка. Али односи са окретним талентом уопште, и посебно агилним радом на даљину, додају фактор несигурности и могу изазвати степен сумње. Да ли ми заиста даје свој најбољи посао? Да ли ради пуни број сати које наплаћује? Алтернатива је да менаџер промени свој начин размишљања у онај који гради посвећеност уместо поштовања и уговорних обавеза.

Први корак је приступ постављању циљева који започиње и завршава се ширим фокусом на визију пројекта и његов већи утицај на раст и просперитет организације клијента. Ово има неколико благодати: апелује на емоционалну и професионалну обавезу да се ради најбоље. Појачава помак у односу са трансакцијама. То имплицитно подстиче спретне таленте да се идентификују са пројектом и његовом важношћу, а не са картом за оброк по сату. Омогућава и другачији разговор о прегледу учинка, онај који је правилно контекстуализован у важности дела, неопходности продуктивних колегијалних односа и подстицању искреног и директног дијалога о томе како се посао одвија и које промене могу бити потребне.

4. Подстакните менторство

У недавном ХБР папир , установили смо да су окретни таленти атрактиван и недовољно искоришћен ресурс у менторству и развоју млађих чланова тима и других професионалаца. Без питања је менторство једноставније организовати када се спољни стручњаци налазе заједно са интерним особљем са пуним радним временом.

Али, руководиоце не би требало одвраћати допуштањем логистичких потешкоћа да позивају окретне таленте да поделе своје широко и препознатљиво знање. Технологије попут ЈОЛТ , пеер то пеер образовна платформа, омогућава вођама тимова да нуде радионице у стварном времену које воде агилни таленти на теме где доносе јединствену стручност или искуство. И што су више позвани да дају оно што знају, већа је вероватноћа да ће осећати дубљу осећај посвећености тиму и његовој сврси.

5. Брзо направите промене када ствари не функционишу

Изазов је за нове чланове организације да брзо успоставе добре односе, што окретни таленти морају да учине да би били ефикасни. Још је теже када појединци раде на даљину и недостају им неформалне могућности да се упознају и повежу као чланови тима. Упркос најбољим напорима окретних талената и вођа тимова, понекад се ефикасан радни однос не жели.

Без обзира на разлог, подстичемо вође тимова да размотре да ће се везе које започну лоше - посебно када је рад на даљину додатни компликовани фактор - већа вероватноћа да ће се и даље погоршавати него побољшавати. Стога, извршите промене брзо, чим постане јасно да ће стилови рада или други фактори ометати успех обе стране.

трезорска функција у банци

Како посао на даљину расте, менаџерима су потребне нове вештине

Агилна револуција талената ствара толико нових прилика. Технологија омогућава организацији да се брзо скалира, приступајући најбољим техничким и професионалним талентима из целог света, а своју стручност примењује уз мање трошкова и административних мука омогућавајући тим окретним талентима да свој посао обављају на даљину, тамо где живе.

Али како смо сазнали из недавне анкете, руководиоци препознају да су менаџерима потребне нове вештине и нови начини рада са спољним стручњацима како би у потпуности искористили ову прилику. Пет понуђених алата и принципа део су решења.